항공사 객실팀장의 변혁적 리더십과 진성 리더십이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향: 자기 효능감과 LMX의 매개효과

미래에 대한 불확실성이 증가하고 산업의 환경변화가 심화될 때 조직 구성원들을 자극하여 새로운 성장동력을 창출하고, 혁신과 변화를 유도하는 것이 리더의 역할이다(Bass, 1985). 기존 리더십 연구에 의하면 리더십은 조직 및 조직문화를 창조하고 변화시키는 요소 중 하나로, 공동의 목표를 달성하기 위해 서로에게 영향력을 행사하는 과정이다(Kim & Kim, 2008; Bass, 1985). 리더십은 조직 구성원이 기대 이상으로 나아가도록 비전 제시와 동기를 부여하며, 당면한 문제를 해결하도록 유도한다(Hoch et al, 2018; Arnold et al, 2007; Jeong & Kim, 2013; Kim & Kim, 2008). 이러한 리더십은 구성원들에게 신뢰와 헌신, 긍정적인 자기 계발, 친사회적 행동 등의 긍정적인 결과를 유발하며, 직간접적으로 직무만족, 조직몰입, 조직학습 등에 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다(Jeong & Kim, 2013; Kim & Kim, 2008; Bass, 1985). Chiok (2001)의 연구결과에 따르면 리더십의 효과는 직무만족에 29%, 조직몰입에 22%의 영향을 미쳤으며, 생산성에는 9%의 영향을 미친 것으로 나타났다. 따라서 구성원의 잠재력에 긍정적인 영향을 미치는 변혁적 리더십과 자신의 내재화된 사고와 가치관 등을 행동과 일치시킴으로 구성원을 장려하는 진성 리더십이 조직유효성에 유효한 결과를 가져 올 것으로 예상한다.

자기 효능감은 특정영역과 상황에서 자신의 행동을 통해 성과를 창출할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음이며, 직면한 문제를 성공적으로 해결할 수 있다는 자기 자신에 대한 신념이다(Kim & Kim, 2008; Pillai & Williams, 2004; Bandura, 1977; Lee et al, 2016).

Bandura(1977)는 자기 효능감의 구성요소로 성공적 경험, 대리적 경험, 언어적 설득, 정서적 각성을 제시했다. 첫째, 성공적 경험은 성공적인 경험의 반복을 통해 자기 효능감을 증진시키는 것이며, 둘째, 대리적 경험은 타인의 성공과 실패를 통해 자신의 자기 효능감이 높아지거나 낮아지는 현상을 의미한다. 셋째, 언어적 설득은 타인의 긍정적인 언어가 자기 효능감을 높이는 반면 부정적인 언어는 자기 효능감을 낮추는 것을 의미하며, 넷째, 정서적 각성은 심리적, 생리적인 불안요인이 자기 효능감을 떨어트리는 것을 의미한다.

김용재 & 김종완(2008)의 연구에 따르면 리더십이 자기 효능감을 거쳐 조직유효성에 긍정적인 영향을 미쳤으며, Pillai & Williams(2004)의 연구에서는 변혁적 리더가 직원의 자기 효능감과 몰입을 향상시켜 조직 헌신과 높은 성과를 창출하는 그룹을 구축하는 것으로 나타났다. Laschinger et al(2015)의 연구에 의하면 진성리더십은 업무 능력, 업무대처 능력, 자기 효능감을 증진시키고, 과로와 정신적 건강의 악화를 예방하는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 팀장의 변혁적 리더십과 진성 리더십이 팀 구성원의 직무태도에 미치는 영향에서 자기 효능감의 영향을 측정하고자 다음과 같은 가설을 수립하였다.

새롭게 제기된 리더십 효과가 정교화 되는 과정에서 리더십을 단순히 리더의 역할이 아닌 리더와 조직 구성원 간의 상호작용으로 개념화한 이론이 리더-구성원의 교환관계(Leader Member Exchang: LMX)이론이다(Go 2014; Gerstner & Day, 1997; Dienesch & Liden, 1986).

LMX 이론에 따르면 리더는 조직의 각 구성원들을 동일하게 대하지 않으며, 결과적으로 리더와 조직 구성원 간의 관계가 직무태도를 결정하게 된다는 것이다(Gerstner & Day, 1997; Dienesch & Liden, 1986; Wang et al, 2005). LMX 이론은 리더와 구성원의 관계의 정도를 각기 다르게 지각하는 것으로써, 관계의 질적 차이에 따라 내집단과 외집단으로 분류된다(Gerstner & Day, 1997; Dienesch & Liden, 1986; Eisenberger et al, 2010). 리더는 외집단에 비해 내집단의 구성원들과 더 신뢰적인 관계를 형성하여 많은 정보와 지원을 제공하게 되고(Gerstner & Day, 1997; Dienesch & Liden, 1986; Eisenberger et al, 2010), 내집단의 구성원들 또한 리더를 더욱 신뢰하고 존중하며, 조직에 대한 헌신 및 몰입을 제공하게 된다(Go 2014; Dienesch & Liden, 1986; Gomez & Rosen, 2001). 반면, 외집단의 구성원은 리더로부터 상대적으로 제한된 정보와 지원을 받게 되며, 결과적으로는 조직의 공식적이고 한정된 업무만을 수행하게 된다(Dienesch & Liden, 1986; Wang et al, 2005; Eisenberger et al, 2010).

고선희(2014)의 연구에 따르면 항공사 객실팀장의 변혁적 리더십과 서번트 리더십은 LMX에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, LMX는 고객지향성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Wang et al(2005)의 연구에서는 LMX가 변혁적 리더십과 업무 수행 및 조직 시민 의식 행동 사이를 완전 매개하는 것으로 나타났으며, 한봉주(2013)의 연구에서는 진성 리더십은 LMX와 심리적 자본에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 심리적 자본만이 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 팀장의 변혁적 리더십과 진성 리더십이 팀 구성원의 직무태도에 미치는 영향에서 LMX의 영향을 측정하고자 다음과 같은 가설을 수립하였다.

본 연구는 앞에서 고찰한 선행 연구들을 바탕으로 실증분석을 위해 Fig. 1과 같은 연구모형을 설정하여 분석한다.

Fig. 1. Research model

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본 연구의 설문조사는 K항공사의 승무원 404명을 대상으로 2018년 12월 5일부터 16일까지 12일간 실시되었으며, 설문문항은 선행연구들을 참조하여 재구성하였다. 각 팀의 리더에 대한 리더십 평가와 개개인의 직무에 대한 태도 및 특성에 대한 응답을 얻었으며, 설문지 검토 결과, 불성실한 응답으로 케이스 1건을 제거하여 총 403부의 설문지를 유효 표본으로 활용하였다.

설문지는 총 3개로 구성하였으며, 리커트 5점 척도로 측정하였다. 첫째, 변혁적 리더십에 대한 10개의 세부 설문문항은 Bass, Avolio, and Jung(1999)의 MLQ를 활용하여 구성하였으며, 진성 리더십에 대한 10개 세부 설문문항은 Avolio and Gardner(2005)의 연구와 Walumbwa, Avolio, and Gardne(2008)가 개발한 ALQ를 활용하였다. 둘째, 직무만족의 요인은 7개의 세부 설문문항으로 Smith, Kendall, and Hulin(1969)이 개발한 직무기술지표를 이용하였으며, 조직몰입의 요인은 7개의 세부 설문문항으로 Allen and Meyer(1990)가 개발한 설문도구를 재구성하여 사용하였다. 셋째, 자기 효능감에 대한 7개 세부 설문문항은 Chen, Gully, and Eden(2001)이 개발한 NGSE를 활용하였으며, LMX에 대한 7개 세부 설문문항은 Graen and Uhl-Bien(1995)가 개발한 설문도구를 활용하였다. 인구통계학적 특성으로 성별, 결혼여부, 교육정도, 직급은 나이, 근속연수를 자기기입방식으로 설문하였다.

본 연구에서는 독립변수인 변혁적 리더십과 진성 리더십 변수는 각각 10가지 설문문항으로, 종속변수인 직무만족과 조직몰입은 각각의 7가지 설문문항으로, 매개변수인 자기 효능감과 LMX는 각각 7가지 설문문항으로 측정하였다. 각 설문문항은 모두 5점 척도(1: 전혀 아니다, 2: 아니다, 3: 보통이다, 4: 그렇다, 5: 매우 그렇다)로 측정되었으며, 리더십, 직무태도, 개인특성의 모든 변수들의 크론바 알파 값이 0.7이상이었다.

독립변수인 변혁적 리더십의 대표 문항으로는 “나의 리더는 조직을 위해 항상 새로운 기회를 추구한다.”, “나의 리더는 직원들에게 각자가 지향해야 할 확고한 비전을 제시한다.” 등이 있으며, 진성 리더십의 대표 문항으로는 “나의 리더는 자신의 도덕적 기준에 따라 행동한다.”, “나의 리더는 신념과 행동이 일치한다.” 등이 있다. 종속변수인 직무만족의 대표 문항으로는 “나는 동료들과 서로 인정하며 원만한 관계를 유지하고 있다.”, “나의 상사는 나의 의견을 존중하며 배려한다.” 등이 있으며, 조직몰입의 대표 문항으로는 “내 생활에서 일어나는 가장 중요한 일들은 나의 직무와 연관되어 있다”, “나는 나의 직무가 내 삶의 중요한 부분이라고 생각한다.” 등이 있다. 자기 효능감의 대표 문항으로는 “나는 내가 할 수 있는 모든 노력을 기울이면 무슨 일이든 성취할 수 있다고 믿는다.”, “나는 어려움이 여러 번 닥쳐와도 그것을 성공적으로 극복할 수 있다.”등이 있으며, LMX의 대표 문항으로는 “나는 직무에 대한 리더의 전문성이 훌륭하다고 생각한다.”, “나에게 주어진 업무가 직무사항을 넘어선 부분이라도 나는 리더를 위해서 기꺼이 일한다.”등이 있다.

설문조사 자료의 통계처리는 데이터 코딩(data coding)과정과 데이터 클리닝(data cleaning) 과정을 거쳐 SPSS Ver 25.0과 SPSS AMOS Ver 25.0 프로그램을 활용하여 분석하였다. 실증분석 방법은 첫째, 샘플의 인구 통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석과 기술통계를 실시하였으며, 둘째, 각 요인의 신뢰도 검증을 위한 크론바흐 알바 계수를 활용하였다. 요인의 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며, 요인 간의 영향력 검증 및 가설 검증을 위해서는 회귀분석과 구조방정식을 활용하여 부트스트래핑 검증을 실시하였다.

본 연구 샘플은 국내 K항공사의 객실승무원 403명이며, 인구통계학적 분석결과 성별은 남자 3.0%, 여자 97.0%, 나이는 20대 62.1%, 30대 32.2%, 40대 4.7%, 50대 이상이 1.0%로 나타났다. 미혼 84.2%, 기혼 14.6%, 기타가 1.2%이며, 승무원들의 교육정도는 4년제 대학 졸업 64.1%, 전문대학 졸업 32.1%, 석사 졸업 2.5%, 박사 졸업 0.7%로 나타났다. 응답한 승무원들의 직급은 SS, SD 46.8%, AP 43.3%, PS 이상이 9.9%로 확인되었으며, 근속연수는 10년 이하가 85.6%, 10~15년 8.4%, 16~20년 3.7%, 21~25년 0.7%, 26년 이상이 1.5%로 나타났다.

본 연구는 측정도구의 신뢰도 검증을 위해 크론바흐의 알파 계수를 이용하였으며, 각 요인 내 설문문항들의 신뢰도 수치는 변혁적 리더십 0.957, 진성 리더십 0.942, 직무만족도 0.91, 조직몰입도 0.911, 자기 효능감 0.913, LMX 0.952로 나타났다. 본 연구는 잠재변수와 관측변수의 관계를 살펴보고자 확인적 요인분석 통해 집중타당성을 확인하였으며, 이를 바탕으로 한 AVE 값은 변혁적 리더십 0.845, 진성 리더십 0.802, 직무만족도 0.793, 조직몰입도 0.786, 자기 효능감 0.844, LMX 0.854이며, 각 요인의 개념신뢰도 값은 변혁적 리더십 0.982, 진성 리더십 0.977, 직무만족도 0.963, 조직몰입도 0.962, 자기 효능감 0.973, LMX 0.976으로 나타났다. AVE 값이 모두 0.5 이상이며 개념신뢰도 값도 모두 0.7이상으로 요인의 집중타당성을 확보하여 가설을 검정하기 위해 분석을 실시하였다.

본 연구의 가설 검증에 앞서 상관관계 분석을 실시하였다. 변수들 간의 상관관계는 다음 Table 2와 같다.

분석결과, 독립변수인 변혁적 리더십과 진성 리더십은 상관계수값이 0.914, 0.923으로 LMX와 가장 높은 상관을 보이고 있으며, 다음으로 직무만족도와 0.828, 0.840으로 높은 상관을 보이고 있다. 나머지 변수들 또한 모두 이변량 상관계수가 0.6 이상으로 모든 변수들이 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 변혁적 리더십과 진성 리더십이 강할수록 매개변수인 자기 효능감과 LMX가 높아질 것으로 예상된다.

먼저 본 연구의 가설 1인 리더십이 조직 구성원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 대한 회귀분석을 실시한 결과, Table 3과 같이 변혁적 리더십과 직무만족도의 표준화 회귀계수가 0.878이고, 유의확률이 0.001이하로서 유의한 정의 영향을 미쳤으며, 진성 리더십과 직무만족도의 표준화 회귀계수가 0.904이고, 유의확률이 0.001이하로서 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십과 조직몰입도의 표준화 회귀계수가 0.737이고, 유의확률이 0.001이하로 유의한 정의 영향을 미쳤으며, 진성 리더십과 조직몰입도의 표준화 회귀계수가 0.762이고, 유의확률이 0.001이하로서 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구에서는 가설 2인 리더십이 구성원의 직무태도에 미치는 영향에서 자기 효능감의 매개효과 검증을 위해 Hoyle and Smith(1994)의 매개효과모델 계산방식을 사용하였으며, 검증결과는 Table 4와 같다. Table 4를 살펴보면 직무만족도에 대한 변혁적 리더십과 진성 리더십의 계수가 각각 0.587, 0.636으로 매개변수가 개입되지 않았을 때의 계수 0.878, 0.904보다 작아졌으며, 통계적으로 유의하게 나타났다. 또한 매개변수의 경로계수가 모두 유의하고 부트스트래핑을 통한 간접효과의 유의확률이 각각 0.012, 0.007로 유의하므로 자기 효능감은 두 리더십과 직무만족도 사이를 부분매개를 하는 것으로 확인되었다. 조직몰입도에 대한 변혁적 리더십과 진성 리더십의 계수가 각각 0.356, 0.395로 매개변수가 개입되지 않았을 때의 계수 0.737, 0.762보다 작아졌으며, 통계적으로 유의하게 나타났다. 또한 매개변수의 경로계수가 모두 유의하고 부트스트래핑을 통한 간접효과의 유의확률이 각각 0.004, 0.006으로 유의하므로 자기 효능감은 두 리더십과 조직몰입도 사이의 관계에서 부분매개를 하는 것으로 나타났다.

본 연구의 가설 3인 리더십이 구성원의 직무태도에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개효과에 대한 검증은 Table 5와 같다. Table 5를 살펴보면 직무만족도에 대한 변혁적 리더십의 계수가 0.375로 매개변수가 개입되지 않았을 때의 계수 0.878보다 작아져 통계적으로 유의하게 나타났으나, 진성 리더십의 계수는 0.942로 매개변수가 개입되지 않았을 때의 계수 0.904보다 커졌다. 또한 변혁적 리더십과 직무만족도 사이에서 매개변수의 경로계수는 유의하고 부트스트래핑을 통한 간접효과의 유의확률이 0.015로 유의하지만, 진성 리더십의 경우 매개변수인 LMX의 경로계수가 유의하지 않으며, 간접효과의 유의성도 0.212로 유의하지 않게 나타났다. 따라서 LMX는 변혁적 리더십과 직무만족도 사이를 부분매개하지만, 진성 리더십과 직무만족도 사이에서는 매개효과가 없는 것으로 나타났다.

Table 5를 살펴보면 조직몰입도에 대한 변혁적 리더십의 계수의 유의확률이 0.637로 통계적으로 유의하지 않으며, 진성 리더십의 계수의 유의확률도 0.344로 매개변수가 개입되지 않았을 때와 달리 경로계수가 유의하지 않게 나타났다. 또한 변혁적 리더십과 조직몰입도 사이의 관계에서 매개변수의 경로계수는 유의하고 부트스트래핑을 통한 간접효과의 유의확률이 0.012로 유의하지만, 진성 리더십의 경우 매개변수의 LMX의 경로계수는 유의하나, 간접효과의 유의성이 0.226으로 유의하지 않게 나타났다. 따라서 LMX는 변혁적 리더십과 조직몰입도 사이에서 완전매개하지만, 진성 리더십과 조직몰입도 사이에서 는 매개하지 않는 것으로 나타났다. 따라서 가설검증 결과는 Table 6과 같다.